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#314 4月30日 女性の役員登用

2021/5/3 UP!

女性役員の現状!

内閣府の調査によりますと、

2012年から2020年の間で

日本の上場企業の女性の役員数は

およそ4倍に増えていますが、

その割合は6.2%と諸外国と比べて

低い水準にあります。


日本経団連は2030年までに、

企業の管理職に占める女性比率が

30%を超えるように

目標を掲げています。


しかし、女性が活躍したいと思っても、

昇進に積極的になれない、

また役員となるべく育成環境が

整っていないなどの課題もあります。


ということで今回は

「あなたの会社は女性の役員、

管理職がどのくらいいますか?

女性が活躍できる社会にするためには

何が必要だと思いますか?」という質問を

リスナーに投げかけ、

座談会を行いました。


≪ゲストコーナー≫

HRガバナンス・リーダーズ株式会社  

パートナー 臼井 淳さんにお電話で

「女性の役員登用」について

お話を伺いました。


日本は遅れている!

多くの日本企業が女性取締役を

増やしたいと考えていますが、

現在のところ上場企業の全取締役数に

対して女性はおよそ6%にとどまっています。


その理由は2つあります。


まず社内に候補者となる女性管理職が

そもそも少ないそうです。


女性社外取締役の需給状況も

ひっ迫しているそうです。


女性取締役の増加は

前年比1ポイント程度にとどまっています。


女性役員登用のメリットは?

仮に社会の半分を女性とした場合に、

男性からのみ取締役を登用するよりも、

女性も含めた全体の中から登用した方が、

より優れた人材を確保できるそうです。


アメリカでの調査では、女性役員の比率が

高い企業の方が、企業業績が良いとの

調査結果も出ています。


また多様な考え方・意見が出され、

議論されることによって、

経営執行に対するモニタリングの

一層の強化や、経営リスクの回避に

繋がるなど企業のサステナビリティが

向上するそうです。


多くの投資家は、女性の役員登用を

望ましいものと考えているため、

投資対象として選ばれ、

企業の株価が向上するそうです。


さらにステークホルダーからも

より好感を持たれ、

社会市民としてより望ましい存在へとなります。


企業のブランド価値が上がります。


どうすれば進むの?

日本の上場企業の多くでは、

女性社外取締役の登用が

進んでいるそうです。


女性管理職は全体の8%程度なので、

先ずは女性管理職を増やすことが

必要です。


日本政府も企業に対して、

女性管理職の比率を30%にすることを

求めています。


また国際的な団体である“30%クラブ”は、

2019年より経団連と連携して、

日本企業の取締役における女性比率を

30%に高める活動を開始しています。


大きな改革をした企業!

ピジョン(株)では「希望降格/復帰昇格制度」を

導入しています。


民間企業では初の取り組みです。


「管理職になるのはやめておこう」とか

「現在管理職だけれども続けるのが

困難だから退職しよう」と考える人もいます。


そこで希望降格/復帰昇格制度が

重要な役割を果たします。


この制度はライフステージの変化により

現在の役割を担う負担が大きい場合には、

希望して降格することで仕事の

負担を下げることができます。


ライフステージが再び変化して、

より仕事に立ち向かえることが

できるようになったら、復帰昇格できます。


バックアップ体制は?

ピジョン(株)では、

管理職になる一歩手前で

管理職相当の仕事を経験する

等級を設けているそうです。


多くの人が「管理職は大変だ」

「自分には務まらない」と考えがちですが、

管理職になる前にその仕事の一部を

経験することで、これなら自分にもできると

思えたり、自分が管理職になったら、

もっとこうしようと考える機会になります。


そうすることで、退職する社員を

減らすこともできるそうです。


ちなみにコカ・コーラボトラーズホールディングスでは、

多様性の尊重を経営の重点課題として掲げ、

女性経営人財を増加させるために、

女性のハイポテンシャル人材を選び出し、

成長を加速させるための育成計画を

実施しているそうです。


実力のない管理職が増えるのでは?

男性の方が女性よりも優秀との考え方や、

女性は〇〇だからというネガティブな意見を

持つ人もいます。


これは、自分とは違う価値観を

排除することで同質性の高い集団を

作ろうとするものであり、

企業にとってはこのような考え方をする

管理職や取締役がいることは

極めてリスクが高いそうです。


セクハラだけではなく、

「今の若いものは」や

「俺の言うことを聞いていればよいのだ」

など、パワハラにもつながる考え方をする

人もいます。


残念ながらまだこうした考え方をする

取締役や管理職がいることも事実です。


そのためしっかりと取締役研修や社員教育を

徹底することが大切です。


何が必要か?

多様であることが当たり前であるという

考え方を全ての人が持つことが大切です。


ジェンダーだけではなく、

人種や出身地域、宗教など、

いまだに“違い”による多くの

偏見や差別が存在していることは

事実としてあります。


しかし違うことが当たり前であり、

違う人たちが集うことによって

サステナブル、つまりより強く、

よりイノベーティブになり、

より楽しくなるんだという当たり前のことが、

社会の当たり前になることが大切です。


次回5月7日は、

第一生命経済研究所 主任エコノミスト 

藤代宏一さんをお迎えして、

「政権交代による日米経済」をテーマに

お送りします!


聞いてちょーだい!!

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